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Bullying empresarial – Quando a brincadeira deve ser levada a sério

O Bullyng Empresarial está inserido em diversos aspectos da vida das pessoas, inclusive dentro do âmbito profissional.


Muito tem se falado em bullying empresarial atualmente e também de suas consequências, tema recorrente em salas de aula e nas escolas, no entanto é preciso compreender que esta não é uma prática recorrente somente entre crianças, adolescentes e jovens.

Para discorrer sobre este tema e suas implicações, é necessário que antes possamos compreender claramente o que é o “bullying”,

Segundo Pepler e Craig (1995) bullying é uma afirmação de poder através de agressão.  Suas formas mudam com a idade.

Podemos citar alguns exemplos: na infância, pode ocorrer o bullying escolar, na adolescência, ataques de gangue ou exclusão de grupos e no contexto profissional, na idade mais adulta, temos o bullying empresarial.

Existe uma linha muito tênue entre o que uma pessoa considera uma simples brincadeira de trabalho e o que de fato, ultrapassa estas barreiras, adentrando no âmbito da agressão psicológica e até mesmo física.

Quem agride também emite a informação de querer mostrar “quem manda” independente da hierarquia organizacional, no entanto pode-se instaurar uma reação em cadeia onde o agredido pode querer revidar, comprometendo o clima da organização.

Quando isto ocorre, por mais contraditório que possa parecer, as coisas são mais fáceis de resolver, pois a situação aparece e surge consigo também a oportunidade de resolução deste conflito, o problema ocorre quando a pessoa agredida sofre calada podendo chegar ao ponto de até mesmo pedir demissão sem que a empresa saiba seus reais motivos.

O contexto empresarial, dependendo do segmento da empresa, às vezes permite momentos de descontração e isto deve ser estimulado, pois gera um ambiente de trabalho menos rígido o que deve ser considerado no entanto, não são somente os tipos de brincadeiras, mas a reação das pessoas, ou seja, do agressor e do agredido.

É necessário que se busque conhecimento da situação e não somente das pessoas envolvidas, pois o conhecimento de um caso de bullying é apenas a ponta do iceberg, ou seja, algo muito maior do que realmente parece.

As organizações, independente de contexto, tamanho ou segmento, devem buscar conhecimento acerca deste tema tão relevante que pode afetar diretamente o Clima Organizacional, comprometendo os objetivos, foco e estratégias corporativas.

Deve-se haver por parte de gestores empresariais uma clara compreensão sobre este tema, pois o conhecimento permite a contemplação de um prisma antes não observado, assim segundo Carvalho (2007) o conhecimento transforma, destrói preconceitos e cria alternativas que antes não vislumbrávamos.

Quando uma pessoa aceita um emprego em uma organização, firma-se o que Gibson (2006) contextualiza como contrato psicológico que é algo informal, não escrito.

Ainda para este autor, o contrato psicológico não é um documento assinado entre a pessoa e a organização, mas o entendimento implícito sobre as contribuições mútuas.

Contrato psicológico é a crença de que as promessas foram feitas pelo individuo e pela organização, sem que conversem diretamente sobre isso. Podemos dizer então que o contrato psicológico são as expectativas geradas entre colaborador e empresa, mas que nem sempre são diretamente discutidas.

O contrato psicológico também é construído por parte do colaborador através do que ele pode observar em seu ambiente de trabalho, das politicas, do regulamento e de normas vigentes dentro da organização e é neste ponto que a importância do conhecimento do bullying por parte de gestores deve ser considerada.

Não falar sobre este assunto, é permitir que as pessoas ajam de acordo com seus valores morais e não de acordo com a visão da empresa.

O bullying empresarial é um assunto que deve ser colocado em pauta e discutido de forma clara e aberta, politicas sobre este tipo de práticas devem ser adotadas, para que os colaboradores saibam como agir dentro deste contexto.

Discutir sobre bullying com os colaboradores é cuidar da empresa e das pessoas, garantindo qualidade de vida, um ambiente de trabalho saudável e estimulante além de assegurar que metas, visão e objetivos da empresa sejam cumpridos.

Referências

Carvalho, Cristina A. O poder nas organizações. São Paulo. Thompson Learning, 2007.

Gibson, James L. Organizações: comportamento, estrutura e processos. São Paulo. McGraw-Hill, 2006.

Pepler, D. J., Craig, W. M., & Roberts, W. R. Aggression in the peer group: Assessing the negative socialization process. In J. McCord (Ed.), Coercion and punishment in long-term perspectives. New York: Cambridge University Press, 1995.

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